一個潛在的問題是，雖然杭州廣告公司看到了實施員工敬業(yè)度戰(zhàn)略的價值，但其他利益相關(guān)者卻沒有。您的 CEO 是否認(rèn)識到員工敬業(yè)度是一項有意義的投資？你的首席財務(wù)官？外部股東？實際在實地實施員工敬業(yè)度戰(zhàn)略的經(jīng)理？您需要向所有這些方面?zhèn)鬟_員工敬業(yè)度的價值，并贏得對您提出的特定策略的支持。

遠程團隊

分散的員工群體越來越普遍，其中包括許多可能在家工作，甚至來自另一個城市的團隊成員。當(dāng)你沒有讓內(nèi)部的每個人都在一起時，通過“水冷卻器”談話來建立團隊凝聚力會變得更加困難。這是可以做到的，但杭州廣告公司需要非常有意識地鞏固你的文化，盡可能頻繁地讓每個人聚在一起，并讓遠程員工與其他團隊成員一起參與協(xié)作項目。

預(yù)算限制

您需要在員工敬業(yè)度策略上花多少錢？這不是一個技巧問題！有許多員工敬業(yè)度策略都帶有價格標(biāo)簽，即使它只是像將杭州廣告公司的策略傳達給員工所需的時間和資源一樣簡單。我相信您可以在不破壞銀行的情況下采取積極主動且高效的方法來提高員工敬業(yè)度……但這可能需要一些開箱即用的思考。

過時的溝通渠道

任何員工敬業(yè)度策略的很大一部分都是決定您將如何與團隊成員溝通。然而，并非所有的溝通渠道都是平等的。例如，您的員工可能厭倦了看到他們的電子郵件收件箱中充斥著枯燥、死記硬背的公司通信。在考慮與杭州廣告公司團隊溝通的新選擇時，要有創(chuàng)意和精通技術(shù)。

缺乏對齊

我在上面提到過，您可能有利益相關(guān)者或最高管理層成員不太了解采用員工敬業(yè)度策略的價值。一個相關(guān)的現(xiàn)象是，當(dāng)您的利益相關(guān)者確實看到了員工敬業(yè)度的價值但不一定有相同的目標(biāo)或指標(biāo)時。在推出任何正式的員工敬業(yè)度框架之前，與其他公司領(lǐng)導(dǎo)交談并就您要實現(xiàn)的目標(biāo)、如何衡量以及何時宣布您的努力取得成功達成共識至關(guān)重要.

難以采用吸引人的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣

這是一個大的。為了真正吸引您的員工，表現(xiàn)出一些吸引人的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣至關(guān)重要。這不一定是一件容易的事，尤其是當(dāng)它意味著對你一直做事的方式做出重大改變時。讓貴公司的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理改過自新是極其困難的，即使他們都認(rèn)識到需要這樣做。（順便說一句，在這個領(lǐng)域引入變革型領(lǐng)導(dǎo)專家或教練確實很有價值。）

贏得員工的支持

一些組織難以實施員工敬業(yè)度戰(zhàn)略的另一個原因是什么？很簡單，沒有任何興趣。你必須打下基礎(chǔ)，清楚地傳達員工敬業(yè)度的含義、重要性以及如何衡量它。你必須幫助你的團隊看到你想要完成的事情的價值。

關(guān)于員工敬業(yè)度的過時想法

還有一個因素會導(dǎo)致員工敬業(yè)度策略不足？杭州廣告公司已經(jīng)制定了員工敬業(yè)度策略……但無論出于何種原因，它都行不通。無論如何，認(rèn)識到您現(xiàn)有的方法不起作用本身就是一個重大突破。處理它，并在它的位置建立新的東西，可能具有挑戰(zhàn)性，但最終是值得的。